Menu

Tebe Gada

co dwa tygodnie o produktach i zespołach

One On One - doświadczenia po roku

tebe

Nie można pracować z ludźmi i z nimi nie rozmawiać. Efekty współpracy będą lepsze, gdy uda się w takich rozmować zbudować oparte na zaufaniu relacje. Pomagają w tym spotkania typu One on One. Jak je robić?

Ponad rok temu zmieniłem podejście do "operatywek", stałych spotkań z tzw. podwładnymi. Wprowadziłem też nowy sposób pracy z ludźmi w dziale technologii, którym miałem przyjemność zarządzać. Dziś wiem, że to działa i było warto, więc dzielę się doświadczeniami.

W połowie stycznia na warszawskim meetupie Management 3.0 opowiadałem o prowadzeniu spotkań One On One (rok wcześniej o mówiłem o OKRach). MeetUpy to organizowane na platformie internetowej spotykania ludzi o wspólnych zainteresowaniach. Są na nich prezentacje i warsztaty na różne tematy, wszystko za darmo i w czasie wolnym. Punkty dla tych, którym się chce przychodzić i organizować po całym dniu pracy. Z drugiej strony wiedza jest wartością, więc przychodzący korzystają a prowadzący uczą się uczyć i mówić.

Spotkania sam na sam z pracownikami funkcjonują w powszechnej świadomości jako tzw. operatywki. Robiłem je od ponad 10 lat, od kiedy mam tzw. podwłanych. Nie piszę "od kiedy zarządzam ludźmi", bo koncept "zarządzania ludźmi" jest dość abstrakcyjny, ale o tym może kiedyś indziej. Na temat One-On-One pisałem już kilka słów pod tytułem "Pułapki stałych spotkań z pracownikami". 

Zmiana podejścia na "Łanonłany" przyszła w 2016. To, że coś robimy w jakiś sposób od dawna, nie oznacza automatycznie, że jest dobrze. Czasem warto się cofnąć i wszystko zakwestionować. Z różnych źródeł zaczęło do mnie docierać jak w zasadzie powinna wyglądać taka rozmowa. Materiały pojawiały się ponieważ zarządzanie ludźmi w technologii ostatnio staje się głosniejszym tematem m.in. za sprawą materiałów szkoleniowych udostępnianych przez Google.

Główna zmiana wiąże się z uzmysłowieniem sobie, że szef jest na spotkaniu po to, żeby podwładnemu pomóc zrealizować jego cele. Tradycyjne operatywki krążą wokół statusów - pracownik mówi co zrobił a szef go ponagla. Upraszczając, szef realizuje swoje / organizacji cele za pomocą pracownika, którym w jakiś sposób steruje. A przynajmniej często się to tak kończy. 

Spotkanie, o którym mówimy, jest spotkaniem pracownika. Szef powinien mówić najwyżej przez 10 proc. czasu, w pozostałym słuchając. Zwykle jest odwrotnie jak zauważa choćby Ben Horowitz w “Hard things about hard things”. Dziś widzę, że kiedyś sam za dużo mówiłem. Dodatkowo 10 procent szefa jest raczej po to, by zadać dobre pytania i pomóc pracownikowi znaleźć rozwiązanie.

One-on-one ma służyć budowaniu relacji i pogłębianiu zaufania. I jest jednym z elementów pracy nad rozwojem ludzi. Na pewno pomogło nam wprowadzenie One-on-One w dziale technologii w Gazeta.pl. Po roku wszyscy w zasadzie mówią, że warto. Spotkania dziś poprawiają komunikację w górę i w dół. Jesli cokolwiek chce się zmieniać nie można się obejść bez tego elementu. Trochę więcej o tym w prezentacji, która jest dostępna na Slideshare z licencją cc, więc można pobierać, przekazywać dalej itp.

Ta prezentacja to jednak o wiele za mało. Od czego więc zacząć? Zdecydowanie najbardziej pomaga podcast Manager Tools zwłaszcza w części “Basics”.  Jeśli będzie tych rzeczy słuchać np. przez dwa tygodnie w drodze do pracy powoli zacznie do was docierać czego nie robicie.
*
Nie chcesz przegapić wpisu? Zapisz się na newsletter. Mail przychodzi raz na miesiąc. Obok ostatnich wpisów zawiera linki do materiałów uzupełniających.

© Tebe Gada
Blox.pl najciekawsze blogi w sieci